Постановление от 28.10.2020 № 232

АДМИНИСТРАЦИЯ

ТОПОЛЕВСКОГО СЕЛЬСКОГО ПОСЕЛЕНИЯ

Хабаровского муниципального района Хабаровского края

ПОСТАНОВЛЕНИЕ

28.10.2020 № 232

с. Тополево

Об утверждении муниципальной программы "Развитие муниципальной службы в Тополевском сельском поселении Хабаровского муниципального района Хабаровского края на 2021-2025 годы"

В соответствии с федеральными законами Российской Федерации от 06.10.2003 № 131-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации", от 02.03.2007 № 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации", Указом Президента Российской Федерации от 07.05.2012 № 601"Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления", Законом Хабаровского края от 25.07.2007 № 131 "О муниципальной службе в Хабаровском крае", постановлением администрации Тополевского сельского поселения Хабаровского муниципального района Хабаровского края от 26.12.2014 № 201 "Об утверждении порядка принятия решений о разработке муниципальных программ Тополевского сельского поселения Хабаровского муниципального района Хабаровского края их формирования и реализации", в целях развития и совершенствования муниципальной службы в Тополевском сельском поселении Хабаровского муниципального района Хабаровского края, администрация Тополевского сельского поселения Хабаровского муниципального района Хабаровского края

ПОСТАНОВЛЯЕТ:

1. Утвердить прилагаемую муниципальную программу "Развитие муниципальной службы в Тополевском сельском поселении Хабаровского муниципального района Хабаровского края на 2021-2025 годы" (далее - Программа)

2. Объемы финансирования Программы подлежат ежегодному уточнению исходя из возможностей бюджета Тополевского сельского поселения Хабаровского муниципального района Хабаровского края на очередной финансовый год.

3. Опубликовать настоящее постановление в Информационном бюллетене Тополевского сельского поселения Хабаровского муниципального района Хабаровского края.

4. Контроль за выполнением настоящего постановления возложить на заместителя главы администрации Тополевского сельского поселения Хабаровского муниципального района Хабаровского края Чубарову Н. В.

5. Настоящее постановление вступает в силу после его официального опубликования.

Глава сельского поселения

В. В. Заярный

УТВЕРЖДЕНА

постановлением администрации

Тополевского сельского поселения

от 28.10.2020 № 232

ПАСПОРТ МУНИЦИПАЛЬНОЙ ПРОГРАММЫ

"Развитие муниципальной службы в Тополевском сельском поселении Хабаровского муниципального района Хабаровского края

на 2021 – 2025 годы"

Наименование Программы	Развитие муниципальной службы в Тополевском сельском поселении Хабаровского муниципального района Хабаровского края на 2021 -2025 годы
Дата принятия решения о разработке Программы, дата ее утверждения (наименование и номер соответствующего нормативного акта)	Постановление администрации Тополевского сельского поселения Хабаровского муниципального района Хабаровского края от 28.10.2020 № 232 "Об утверждении муниципальной программы "Развитие муниципальной службы в Тополевском сельском поселении Хабаровского муниципального района Хабаровского края на 2021 -2025 годы""
Основание разработки Программы	Федеральный Закон Российской Федерации от 06.10.2003 № 131-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации"; Федеральный Закон  Российской Федерации от 02.03.2007 № 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации"; Указом Президента Российской Федерации от 07.05.2012 № 601 "Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления"; Законом Хабаровского края от 25.07.2007 № 131 "О муниципальной службе в Хабаровском крае"
Разработчик Программы	Администрация Тополевского сельского поселения Хабаровского муниципального района Хабаровского края
Исполнители Программы	Администрация Тополевского сельского поселения Хабаровского муниципального района Хабаровского края
Цели и задачи Программы	Цель Программы: - совершенствование организации муниципальной службы в Тополевском сельском поселении Хабаровского муниципального района Хабаровского края; - повышение эффективности исполнения муниципальными служащими своих должностных обязанностей. Задачи Программы: - совершенствование правовой основы муниципальной службы; - внедрение современных методов кадровой работы, направленных на повышение профессиональной компетентности муниципальных служащих, обеспечение условий для из результативности профессиональной служебной деятельности; -  совершенствование организационных и правовых механизмов профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих; - развитие системы подготовки кадров для муниципальной службы, дополнительного профессионального образования муниципальных служащих; - применение антикоррупционных механизмов; - оптимизация штатной численности муниципальных служащих; - повышение престижа муниципальной службы; - создание системы контроля деятельности муниципальных служащих со стороны институтов  гражданского общества, повышение уровня открытости и гласности муниципальной службы
Сроки и этапы реализации Программы	2021 - 2025 годы
Основные мероприятия Программы	- совершенствование правовой основы муниципальной службы; - внедрение современных методов кадровой работы, направленных на повышение профессиональной компетентности муниципальных служащих, обеспечение условий для их результативной профессиональной служебной деятельности; - совершенствование организационных и правовых механизмов; - развитие системы подготовки кадров для муниципальной службы, дополнительного профессионального образования муниципальных служащих; - применение антикоррупционных механизмов и механизмов выявления и разрешения конфликтов интересов на муниципальной службе; - оптимизация штатной численности муниципальных служащих; - повышение престижа муниципальной службы; - создание системы контроля деятельности муниципальных служащих со стороны институтов гражданского общества, повышение уровня открытости и гласности муниципальной службы. Программа не имеет подпрограмм
Объемы и источники финансирования	Финансирование Программы осуществляется за счет средств бюджета Тополевского сельского поселения Хабаровского муниципального района. Общий объем финансовых средств составляет – 351,000 тыс. руб. в том числе по годам: 2021 год – 50,000 тыс. руб., 2022 год – 50,000 тыс. руб. 2023 год – 50,000 тыс. руб. 2024 год – 55,000 тыс. руб. 2025 год – 146,000 тыс. руб.
Основные показатели (индикаторы) Программы	- индекс доверия граждан к муниципальным служащим; -  доля должностей муниципальной  службы, для которых утверждены должностные инструкции, соответствующие установленным требованиям; - доля муниципальных служащих, должностные инструкции которых содержат показатели результативности; - доля вакантных должностей муниципальной службы, замещаемых на основе назначения из кадрового резерва; - доля вакантных должностей муниципальной службы, замещаемых на основе конкурса; - доля вакантных должностей муниципальной службы, сведения о которых размещены на официальном сайте органа местного самоуправления; - доля вакантных должностей муниципальной службы, сведения о которых размещены на официальном сайте федеральной государственной информационной системы "Федеральный портал государственной службы и управленческих кадров"; - доля муниципальных служащих в возрасте до 30 лет, имеющих стаж муниципальной службы более 3 лет; - число граждан, заключивших договор на целевое обучение с обязательством последующего прохождения муниципальной службы в администрации сельского поселения; - число муниципальных служащих, получивших дополнительное профессиональное образование; - число лиц, состоящих в кадровом резерве администрации сельского поселения; - число лиц, состоящих в кадровом резерве администрации сельского поселения, получивших дополнительное профессиональное образование; - число муниципальных служащих, уволившихся с муниципальной службы до достижения ими предельного возраста пребывания на муниципальной службе
Конечные результаты реализации Программы	- обеспечение профессионального развития муниципальных служащих; - открытость муниципальной службы и ее доступность; - повышение эффективности профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих администрации сельского поселения; - внедрение эффективных методов подбора квалифицированных кадров; - оптимизация системы непрерывного обучения муниципальных служащих; - совершенствование механизма противодействия коррупции при прохождении муниципальной службы

Раздел 1. Содержание проблемы и обоснование необходимости  ее решения программными методами

Необходимость реализации Программы обусловлена современным состоянием муниципальной службы в Тополевском сельском поселении Хабаровского муниципального района Хабаровского края (далее – сельское поселение). А именно:

– недостаточно используются механизмы назначения на вакантные должности из кадрового резерва и привлечения молодых специалистов;

– проведение конкурсов для замещения всех должностей муниципальной службы не является обязательным. В связи с этим конкурсный отбор кандидатов на указанные должности практически не проводится;

– не всегда деятельность муниципальных служащих ориентирована на достижение конкретных результатов, недостаточно эффективно применяется стимулирование, ориентированное на запланированные результаты деятельности;

– недостаточная открытость муниципальной службы способствует проявлениям бюрократизма и коррупции, что, в свою очередь, негативно влияет на общественное мнение и престиж службы;

– качество профессионального обучения муниципальных служащих в недостаточной степени отвечает потребностям развития муниципальной службы.

Реализация Программы должна способствовать решению как указанных, так и иных проблем, возникающих в сфере муниципальной службы поселения.

Раздел 2. Цели и задачи, сроки и этапы

реализации Программы, целевые индикаторы и показатели

Цель Программы – совершенствование организации муниципальной службы в сельском поселении и повышение эффективности исполнения муниципальными служащими своих должностных обязанностей.

Для достижения поставленной цели реализация мероприятий Программы будет направлена на решение следующих основных задач:

– совершенствование правовой основы муниципальной службы;

– внедрение современных методов кадровой работы, направленных на повышение профессиональной компетентности муниципальных служащих, обеспечение условий для их результативной профессиональной служебной деятельности;

– совершенствование организационных и правовых механизмов профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих;

– развитие системы подготовки кадров для муниципальной службы, дополнительного профессионального образования муниципальных служащих;

– применение  антикоррупционных механизмов и механизмов выявления и разрешения конфликтов интересов на муниципальной службе;

– оптимизация штатной численности муниципальных служащих;

– повышение престижа муниципальной службы;

– создание системы контроля деятельности муниципальных служащих со стороны институтов гражданского общества.

Программа реализуется в один этап - в течение 2021 - 2025 годов.

Сведения о целевых показателях (индикаторах) Программы приведены в Приложении № 1 к Программе.

Раздел 3. Система программных мероприятий и ресурсное

обеспечение Программы

3.1. Задача № 1 Программы "Совершенствование правовой основы муниципальной службы"

В рамках данной задачи предполагается выполнение следующих основных мероприятий Программы:

– проведение анализа действующих нормативных правовых актов, регулирующих вопросы муниципальной службы;

– подготовка проектов муниципальных нормативных правовых актов в сферах муниципальной службы в соответствии с законодательством Российской Федерации;

– подготовка проектов муниципальных нормативных правовых актов в сфере муниципальной службы в целях внесения в них изменений в связи с изменениями законодательства Российской Федерации и Хабаровского края в сфере муниципальной службы;

– проведение мониторинга практики применения законодательства в сфере муниципальной службы.

В рамках реализации данной задачи на постоянной основе будет проводиться мониторинг практики применения законодательства в сфере муниципальной службы в целях выявления состояния правового регулирования и правоприменительной практики в указанной сфере.

3.2. Задача № 2 Программы "Внедрение современных методов кадровой работы, направленных на повышение профессиональной компетентности муниципальных служащих, обеспечение условий для их результативной профессиональной служебной деятельности"

Эффективное муниципальное управление невозможно без должного кадрового обеспечения органов местного самоуправления. Повышение профессиональной компетентности муниципальных служащих, обеспечение условий для их результативной профессиональной служебной деятельности являются одними из актуальных задач развития муниципальной службы.

Органы местного самоуправления должны быть ориентированы на реальный и устойчивый рост уровня жизни населения, на повышение его социальной активности.

Основу кадрового состава муниципальной службы должны составлять специалисты, способные в современных условиях использовать в работе эффективные технологии муниципального управления.

Муниципальная служба должна быть основана на профессионализме и высокой квалификации муниципальных служащих, которые, выполняя управленческие функции, выступают представителями власти, действуют в интересах государства и общества.

От качества подготовки и компетентности муниципальных служащих, их добросовестного отношения к должностным обязанностям во многом зависит профессионализм всей муниципальной службы, ее авторитет в обществе.

Действующее российское законодательство возлагает на органы местного самоуправления значительные полномочия в сфере кадровой работы, в том числе связанные с проведением процедур аттестации и формированием кадрового резерва.

            При проведении указанных кадровых процедур аттестационные комиссии должны оценивать знания, навыки и умения (профессиональный уровень) действующих муниципальных служащих.

Вместе с тем непосредственно на заседании комиссии невозможно провести полную и всестороннюю оценку указанных параметров. Необходимо использование широкого спектра методов оценки профессиональных и личностных качеств муниципальных служащих.

Исходя из изложенного, наиболее рациональным представляется проведение предварительных мероприятий по выявлению профессионального уровня служащих с представлением материалов, содержащих их результаты, в аттестационные комиссии.

Наличие таких материалов позволит аттестационным комиссиям проводить более качественную оценку профессионального уровня служащих и принимать предусмотренные законодательством решения (например, на соответствие замещаемой должности), основываясь не только на субъективном впечатлении от заслушивания сообщений и собеседования на заседании комиссии, но и на объективных данных, полученных специалистами с использованием научно-обоснованных методик.

Один из важнейших разделов должностной инструкции – показатели результативности профессиональной служебной деятельности муниципального служащего. Выполнение данных показателей должно учитываться при оценке его профессиональной служебной деятельности при проведении аттестации.

В настоящее время показатели результативности профессиональной служебной деятельности в большинстве должностных инструкций муниципальных служащих отсутствуют.

В рамках реализации задачи № 2 предлагается выполнение системы следующих программных мероприятий:

– совершенствование системы конкурсного замещения вакантных должностей муниципальной службы;

– совершенствование механизмов формирования кадрового резерва муниципальной службы;

– проведение аттестаций с использованием современных кадровых технологий и совершенствование аттестационных процедур муниципальных служащих;

 – совершенствование  системы оценки профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих;

– внедрение информационных технологий в систему управления кадровыми ресурсами и в кадровое делопроизводство;

– разработка предложений по внедрению в деятельность органов местного самоуправления элементов управления по результатам, предусматривающим разработку четких критериев оценки эффективности деятельности каждого работника и их интегрирование в систему материального стимулирования муниципальных служащих.

            3.3. Задача № 3 Программы Совершенствование организационных и правовых механизмов профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих

Анализ современного состояния муниципальной службы показывает, что в настоящее время практически не реализуются заложенные законодательством механизмы управления по результатам, не совершенствуются системы регламентации и оценки профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих. Служебная деятельность муниципальных служащих слабо ориентирована на оказание качественных услуг гражданам, недостаточно развиты механизмы стимулирования и не используются заложенные в законодательстве принципы оплаты по результатам, что снижает мотивацию муниципальных служащих.

На муниципальном уровне в условиях постоянно изменяющегося законодательства практически не проводится работа по упорядочению и конкретизации функций муниципальных служащих, закрепленных в их должностных инструкциях.

В этой связи предполагается реализация комплекса мероприятий, направленных на совершенствование организационных и правовых механизмов профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих, в том числе:

– приведение должностных инструкций муниципальных служащих в соответствие с установленными требованиями;

            – мониторинг положений должностных инструкций, оценка степени их влияния на реализацию полномочий администрации сельского поселения, а также на результативность профессиональной служебной деятельности муниципального служащего;

– внедрение ежегодных отчетов муниципальных служащих;

– разработка и внедрение механизмов рассмотрения и использования предложений муниципальных служащих по повышению эффективности деятельности администрации сельского поселения.

Реализация данной задачи позволит сформировать эффективную систему регламентации профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих, а также создать необходимые условия для планомерного карьерного роста муниципальных служащих, безупречно исполняющих свои должностные обязанности.

3.4. Задача № 4 Программы "Развитие системы подготовки кадров для муниципальной службы, дополнительного профессионального образования муниципальных служащих".

Развитие системы подготовки кадров муниципальной службы, дополнительного профессионального образования муниципальных служащих является актуальной задачей всей системы муниципального управления.

В настоящее время определены правовые и организационные основы системы муниципальной службы. Необходимость выполнения установленных действующим законодательством требований о наличии у муниципальных служащих специального профессионального образования и потребность совершенствования качественного состава кадров выдвинули на первый план вопрос профессионального обучения муниципальных служащих.

В рамках реализации задачи № 4 предлагается выполнение системы следующих программных мероприятий:

– организация получения профессионального образования в высших учебных заведениях, в том числе: муниципальных служащих,  граждан, заключивших договор на целевое обучение, с обязательством последующего прохождения муниципальной службы в администрации сельского поселения;

– организация получения дополнительного профессионального образования муниципальных служащих (курсы повышения квалификации, переподготовка);

– организация и проведение обучающих мероприятий для муниципальных служащих (семинары, учеба по видам деятельности);

– обеспечение участия муниципальных служащих в обучающих семинарах, семинарах-совещаниях, в том числе с использованием дистанционных технологий;

– осуществление мониторинга и анализа эффективности профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих;

– приобретение учебно-методической литературы.

3.5. Задача № 5 Программы «Применение антикоррупционных механизмов и механизмов выявления и разрешения конфликтов интересов на муниципальной службе»

Несмотря на предпринимаемые государством и обществом меры, коррупция по-прежнему серьезно затрудняет нормальное функционирование всех общественных механизмов, препятствует проведению социальных преобразований и модернизации экономики, вызывает в обществе серьезную тревогу. Коррупция стала серьезной проблемой, препятствующей повышению эффективности государственного и муниципального управления. Начатая в 2008 году антикоррупционная реформа призвана сдерживать административное давление на граждан, бизнес, институты гражданского общества.

Коррупция – сложное и комплексное общественное явление, поэтому требуется формирование специфических принципов правового регулирования. Данные принципы не сводятся только к введению санкций и их усилению. Центр тяжести должен быть перенесен на комплексный подход и сочетание различных средств – юридических, экономических, организационных, воспитательных и др. Их закрепление в настоящей Программе будет иметь положительный результат.

В целях реализации поставленной задачи планируется выполнение следующих мероприятий:

– обеспечение деятельности комиссии по соблюдению требований к служебному поведению муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов администрации сельского поселения;

– совершенствование механизма контроля за соблюдением муниципальными служащими ограничений и запретов, связанных с прохождением муниципальной службы;

– организация представления муниципальными служащими и гражданами, претендующими на замещение должностей муниципальной службы, сведений о своих доходах, расходах, имуществе и обязательствах имущественного характера, а также  доходах, расходах, имуществе и обязательствах имущественного характера  своих супруг (супругов) и несовершеннолетних детей;

– организация проверки сведений о фактах обращения в целях склонения муниципального служащего к совершению коррупционных правонарушений, содержащихся в уведомлениях;

– определение наиболее коррупционных сфер деятельности органов местного самоуправления и полномочий муниципальных служащих, закрепленных в должностных инструкциях, и мер предотвращения возникновения коррупционных факторов;

– проведение семинаров, тренингов для муниципальных служащих, направленных на формирование нетерпимого отношения к проявлениям коррупции.

3.6. Задача № 6 Программы "Оптимизация штатной численности муниципальных служащих".

В рамках данной Программы планируется решить одну из актуальных проблем – определить оптимальную или эффективную численность работников органов местного самоуправления.

Необходимость оптимизации штатной численности продиктована как изменениями исполняемых ими полномочий, функций, услуг, их объемов и трудозатрат в соответствии действующим законодательством, так и современной экономической ситуацией. Формирование организационных структур и штатов органов местного самоуправления должно основываться на установлении объективной потребности данных органов в кадрах.

Существующие методики определения штатной численности и структур указанных органов требуют актуализации и доработки с учетом изменений законодательства в сфере муниципального управления.

Для решения поставленной задачи Программой предусмотрена последовательная реализация следующих мероприятий:

– создание системы сбора и анализа информации о состоянии муниципальной службы;

– подготовка предложений по формированию организационной структуры и штатной численности органов местного самоуправления;

– мониторинг штатной численности органов местного самоуправления, разработка предложений по ее оптимизации.

В конечном итоге внедрение новых подходов к определению штатной численности органов местного самоуправления и формированию организационных структур позволит не только снизить неэффективные расходы на содержание данных органов, но и повысить эффективность, а также качество их деятельности.

3.7. Задача № 7 Программы "Повышение престижа муниципальной службы"

В современных условиях меняются требования, предъявляемые к муниципальной службе со стороны общества, которые должны стать более открытыми и эффективными. Однако низкая конкурентоспособность приводит к падению профессионализма, компетентности и квалификации служащих, сложности привлечения молодых специалистов. Все это подрывает доверие к муниципальной службе и способствует формированию негативного имиджа. Повышение престижа муниципальной службы и создание целостного кадрового ядра должны стать основными направлениями развития.

Установление дополнительных гарантий муниципальным служащим будет способствовать реализации задач по повышению престижа муниципальной службы, притоку высококвалифицированных кадров.

В рамках реализации задачи № 7 предлагается выполнение системы следующих программных мероприятий:

– совершенствование системы муниципальных гарантий на муниципальной службе;

– диспансеризация муниципальных служащих администрации сельского поселения;

– ежемесячная пенсия за выслугу лет лицам, замещавшим должности муниципальной службы администрации сельского поселения.

3.8. Задача № 8 Программы "Создание системы контроля деятельности муниципальных служащих со стороны институтов гражданского общества, повышение уровня открытости и гласности муниципальной службы"

Современная муниципальная служба должна быть ориентирована на обеспечение прав и законных интересов граждан, создание механизмов взаимодействия институтов гражданского общества и муниципальной службы.

Основными мероприятиями Программы для создания данной системы в сельском поселении будут являться:

– привлечение представителей общественных объединений в качестве независимых экспертов для участия в заседаниях конкурсных, аттестационных комиссий;

– организация пресс-конференций, брифингов, интервью СМИ по вопросам развития муниципальной службы;

– создание на официальном сайте сельского поселения страницы с возможностью сообщения информации о фактах проявления коррупции, организация работы "телефонов горячая линия";

– создание на официальном сайте сельского поселения раздела по вопросам организации и прохождения муниципальной службы в администрации сельского поселения;

– размещение информации о кадровом обеспечении администрации сельского поселения на официальном сайте сельского поселения в сети "Интернет" (о проведении конкурсов на замещение должностей муниципальной службы, включении в кадровый резерв и др. сведений, предусмотренных законодательством);

– обеспечение размещения на официальном сайте федеральной государственной информационной системы "Федеральный портал государственной службы и управленческих кадров" в сети "Интернет" информации о кадровом обеспечении администрации сельского поселения (об имеющихся вакантных должностях муниципальной службы, квалификационных требованиях к кандидатам на замещение вакантных должностей муниципальной службы, условиях и результатах конкурсов на замещение вакантных должностей муниципальной службы и др. сведений, предусмотренных законодательством).

3.9. Перечень мероприятий Программы, ресурсное обеспечение с разбивкой по годам, источникам и объемам финансирования Программы приведен в приложении № 2 к Программе.

3.10. Прогнозируемый общий объем финансирования реализации Программы – 351,000 тыс. рублей, в том числе:

в 2021 году – 50,000 тыс. рублей;

в 2022 году – 50,000 тыс. рублей;

в 2023 году – 50,000 тыс. рублей;

в 2024 году – 55,000 тыс. рублей;

в 2025 году – 146,000 тыс. рублей.

3.11. Финансирование осуществляется за счет средств бюджета сельского поселения. Объем финансирования Программы подлежит ежегодному уточнению исходя из условий формирования местного бюджета на очередной финансовый год и плановый период.

Раздел 4. Основные меры правового регулирования

4.1. В процессе реализации Программы и с учетом принятия нормативных правовых актов Российской Федерации и Хабаровского края дополнительно могут разрабатываться и приниматься иные муниципальные нормативные правовые акты, необходимые для реализации Программы.

Раздел 5. Механизм реализации, организация управления,

контроль за ходом реализации Программы

5.1. Руководителем Программы является глава сельского поселения. 

5.2. Администрация сельского поселения с учетом выделяемых на реализацию Программы финансовых средств ежегодно уточняет в установленном порядке целевые показатели и затраты по программным мероприятиям, механизм реализации Программы, состав исполнителей.

5.3. Реализация Программы осуществляется на основе:

5.3.1. Муниципальных контрактов, заключенных в соответствии с законодательством о размещении заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для государственных и муниципальных нужд.

5.3.2. Нормативных правовых актов Российской Федерации, Хабаровского края, муниципальных нормативных правовых актов сельского поселения.

5.4. В случае несоответствия результатов выполнения Программы целям и задачам, а также невыполнения показателей результативности, утвержденных Программой, администрация сельского поселения готовит предложение о корректировке сроков реализации Программы и перечня программных мероприятий.

5.5. Отчеты о ходе выполнения мероприятий Программы по результатам деятельности за год и за весь период действия Программы подготавливает администрация сельского поселения.           

5.6. Контроль за выполнением Программы и использованием бюджетных средств, выделяемых на ее реализацию, осуществляет администрация сельского поселения в установленном порядке. 

Раздел 6. Оценка эффективности реализации Программы

6.1.     Оценка эффективности реализации Программы базируется на достижении целевых показателей и индикаторов Программы.

6.2.     По итогам реализации Программы в 2025 году будут достигнуты следующие результаты по отношению к базовому периоду (2020 год):

– доля должностей муниципальной службы, для которых утверждены должностные инструкции, соответствующие установленным требованиям, составит 100 процентов;

– доля муниципальных служащих, должностные инструкции которых содержат показатели результативности, составит 100 процентов;

– доля вакантных должностей муниципальной службы, замещаемых на основе назначения из кадрового резерва, достигнет 55 процентов;

– доля вакантных должностей муниципальной службы, замещаемых на основе конкурса, достигнет 45 процентов;

– доля вакантных должностей муниципальной службы, сведения о которых размещены на официальном сайте органа местного самоуправления, составит 100 процентов;

– доля вакантных должностей муниципальной службы, сведения о которых размещены на официальном сайте федеральной государственной информационной системы "Федеральный портал государственной службы и управленческих кадров", составит 100 процентов;

– доля муниципальных служащих в возрасте до 30 лет, имеющих стаж муниципальной службы более 3 лет, составит100  процентов;

– число граждан, заключивших договор на целевое обучение с обязательством последующего прохождения муниципальной службы в администрации сельского поселения, составит - 1обучающийся в пять лет.

– доля муниципальных служащих, имеющих профессиональное образование в высших учебных заведениях, составит 80 процентов;

– число муниципальных служащих, получивших дополнительное профессиональное образование, составит 100 процентов от потребности в обучении;

– число лиц, состоящих в кадровом резерве администрации сельского поселения, увеличится на 50 процентов;

– число лиц, состоящих в кадровом резерве администрации сельского поселения, получивших дополнительное профессиональное образование, увеличится на 100 процентов;

–отсутствие муниципальных служащих, уволившихся с муниципальной службы до достижения ими предельного возраста пребывания на муниципальной службе.

6.3. Сведения о целевых показателях (индикаторах) Программы приведены в приложении № 2 к Программе.

6.4. Методика расчета целевых показателей и индикаторов Программы приведена в Приложении № 3 к Программе.

6.5. Методика оценки эффективности Программы приведена в Приложении № 4 к Программе.

________

Приложение № 1

к муниципальной программе

"Развитие муниципальной службы в Тополевском сельском поселении Хабаровского муниципального

района Хабаровского края на 2021-2025 годы"

СВЕДЕНИЯ О ЦЕЛЕВЫХ ПОКАЗАТЕЛЯХ (ИНДИКАТОРАХ) ПРОГРАММЫ

№ п/п	Наименование целевых индикаторов	Единица измерения	Показатели (индикаторы)
			Базовый период (2020 год)	2021 год	2022 год	2023 год	2024 год	2025 год
1	2	3	4	5	6	7	8	9
1.	Доля должностей муниципальной службы, для которых утверждены должностные инструкции, соответствующие установленным требованиям	процентов	100	100	100	100	100	100
2.	Доля муниципальных служащих, должностные инструкции которых содержат показатели результативности	процентов	0	50	100	100	100	100
3.	Доля вакантных должностей муниципальной службы, замещаемых на основе назначения из кадрового резерва	процентов	55	55	55	55	55	55
4.	Доля вакантных должностей муниципальной службы, замещаемых на основе конкурса	процентов	45	45	45	45	45	45
5.	Доля вакантных должностей муниципальной службы, сведения о которых размещены на официальном сайте органа местного самоуправления	процентов	100	100	100	100	100	100
6.	Доля вакантных должностей муниципальной службы, сведения о которых размещены на официальном сайте федеральной государственной информационной системы "Федеральный портал государственной службы и управленческих кадров"	процентов	0	100	100	100	100	100
7.	Доля муниципальных служащих в возрасте до 30 лет, имеющих стаж муниципальной службы более 3 лет	процентов	100	100	100	100	100	100
8.	Число граждан, заключивших договор на целевое обучение с обязательством последующего прохождения муниципальной службы в администрации сельского поселения	человек	0	0	1	1	1	1
9.	Доля муниципальных служащих, имеющих профессиональное образование в высших учебных заведениях	процентов	80	80	80	80	80	80
10.	Число муниципальных служащих, получивших дополнительное профессиональное образование	человек	5	3	3	3	3	3
11.	Число лиц, состоящих в кадровом резерве администрации сельского поселения	человек	3	3	3	3	5	6
12.	Число лиц, состоящих в кадровом резерве администрации сельского поселения, получивших дополнительное профессиональное образование	человек	2	3	3	3	5	5
13.	Число муниципальных служащих, уволившихся с муниципальной службы до достижения ими предельного возраста пребывания на муниципальной службе	человек	0	0	0	0	0	0

____________

 

Приложение № 2

к муниципальной программе

"Развитие муниципальной службы в Тополевском сельском поселении Хабаровского муниципального

района Хабаровского края на 2021-2025 годы"

ПЕРЕЧЕНЬ МЕРОПРИЯТИЙ ПРОГРАММЫ,

ресурсное обеспечение с разбивкой по годам,

источникам и объемам финансирования Программы

№ п/п	Наименование мероприятия	Сроки выполнения/	Исполнители, участники реализации мероприятия Программы	Объемы финансирования (тыс. рублей)						Источники финансирования
				всего	в том числе по годам:
					2021	2022	2023	2024	2025
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
1. Совершенствование правовой основы муниципальной службы
1.1.	Проведение анализа действующих нормативных правовых актов, регулирующих вопросы муниципальной службы	2021-2025 г.г.	заместитель главы администрации, ответственный за кадровую работу, главный специалист администрации по организационно методической работе	-	-	-	-	-	-
1.2.	Подготовка  проектов муниципальных нормативных правовых актов в сфере муниципальной службы в соответствии с законодательством Российской Федерации	2021-2025 г.г.	главный специалист администрации по организационно методической работе	-	-	-	-	-	-
1.3.	Подготовка проектов муниципальных нормативных правовых актов в сфере муниципальной службы в целях внесения в них изменений в связи с изменениями законодательства Российской Федерации и Хабаровского края в сфере муниципальной службы	2021-2025 г.г.	главный специалист администрации по организационно методической работе	-	-	-	-	-	-
1.4.	Проведение мониторинга практики применения законодательства в сфере муниципальной службы	2021-2025 г.г.	заместитель главы администрации, ответственный за кадровую работу, главный специалист администрации по организационно методической работе	-	-	-	-	-	-
2. Внедрение современных методов кадровой работы, направленных на повышение профессиональной компетентности муниципальных служащих, обеспечение условий для их результативной профессиональной служебной деятельности
2.1.	Совершенствование системы конкурсного замещения вакантных должностей муниципальной службы	2021-2025 г.г.	администрация сельского поселения	-	-	-	-	-	-
2.1.1.	Внедрение системы конкурсного замещения вакантных должностей муниципальной службы в органах местного самоуправления	2021-2025 г.г.	администрация сельского поселения	-	-	-	-	-	-
2.1.2.	Мониторинг использования механизма конкурсного замещения вакантных должностей муниципальной службы	2021-2025 г.г.	администрация сельского поселения	-	-	-	-	-	-
2.1.3.	Оптимизация процедуры участия независимых экспертов в работе конкурсных (аттестационных) комиссий	2021-2025 г.г.	администрация сельского поселения	-	-	-	-	-	-
2.2.	Совершенствование механизмов формирования кадрового резерва муниципальной службы	2021-2025 г.г.	администрация сельского поселения	-	-	-	-	-	-
2.2.1.	Внедрение механизма формирования кадрового резерва муниципальной службы на конкурсной основе	2021-2025 г.г.	администрация сельского поселения	-	-	-	-	-	-
2.3.	Совершенствование аттестационных процедур муниципальных служащих	2021-2025 г.г.	администрация сельского поселения	-	-	-	-	-	-
2.4.	Совершенствование системы оценки профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих	2021-2025 г.г.	администрация сельского поселения	-	-	-	-	-	-
2.4.1.	Разработка профессиональных тестов и практических заданий по оценке профессионального потенциала муниципальных служащих	2022 г.	заместитель главы администрации, ответственный за кадровую работу, главный специалист администрации по организационно методической работе	-	-	-	-	-	-
2.4.2.	Формирование системы оплаты труда муниципальных служащих на основе оценки результативности профессиональной служебной деятельности	2021-2025 г.г.	заместитель главы администрации, ответственный за кадровую работу, главный специалист администрации по финансовой деятельности	-	-	-	-	-	-
2.4.3.	Внедрение процедуры рассмотрения случаев неэтичного поведения муниципальных служащих	2021-2025 г.г..	заместитель главы администрации, ответственный за кадровую работу, главный специалист администрации по организационно методической работе	-	-	-	-	-	-
2.5.	Внедрение информационных технологий в систему управления кадровыми ресурсами и в кадровое делопроизводство	2021-2025 г.г.	заместитель главы администрации, ответственный за кадровую работу	-	-	-	-	-	-
3. Совершенствование организационных и правовых механизмов
3.1.	Приведение должностных инструкций муниципальных служащих в соответствие с установленными требованиями	2021-2025 г.г.	заместитель главы администрации, ответственный за кадровую работу	-	-	-	-	-	-
3.1.1.	Включение в должностные инструкции муниципальных служащих показателей результативности профессиональной служебной деятельности	2021-2025 г.г.	заместитель главы администрации, ответственный за кадровую работу	-	-	-	-	-	-
3.1.2.	Мониторинг положений должностных инструкций, оценка степени их влияния на реализацию полномочий органа местного самоуправления, а также на результативность профессиональной служебной деятельности муниципального служащего	2021-2025 г.г.	заместитель главы администрации, ответственный за кадровую работу, главный специалист администрации по организационно методической работе	-	-	-	-	-	-
3.1.3.	Упорядочение и конкретизация функций муниципальных служащих, закрепленных в должностных инструкциях по итогам мониторинга, а также с учетом изменений действующего законодательства	2021-2025 г.г.	заместитель главы администрации, ответственный за кадровую работу	-	-	-	-	-	-
3.2.	Формирование ежегодных отчетов муниципальных служащих о своей профессиональной деятельности, выполненных заданиях и поручениях	2021-2025 г.г.	заместитель главы администрации, ответственный за кадровую работу	-	-	-	-	-	-
3.3.	Внедрение механизмов рассмотрения и использования предложений муниципальных служащих по повышению эффективности деятельности органов местного самоуправления сельского поселения	2021-2025 г.г	заместитель главы администрации, ответственный за кадровую работу, главный специалист администрации по организационно методической работе	-	-	-	-	-	-
3.4.	Награждение и поощрение муниципальных служащих, добившихся высоких результатов в работе	2021-2025 г.г	администрация сельского поселения	10,00	-	-	-	5,00	5,00	бюджет сельского поселения
4. Развитие системы подготовки кадров для муниципальной службы, дополнительного профессионального образования муниципальных служащих
4.1.	Организация получения профессионального образования в высших учебных заведениях, граждан, заключивших договор на целевое обучение с обязательством последующего прохождения муниципальной службы в администрации сельского поселения	2021-2025 г.г .	заместитель главы администрации, ответственный за кадровую работу	90,00	-	-	-	-	90,00	бюджет сельского поселения
4.2.	Организация получения дополнительного профессионального образования, лиц, замещающих выборные муниципальные должности,  и муниципальных служащих (курсы повышения квалификации, переподготовка)	2021-2025 г.г .	заместитель главы администрации, ответственный за кадровую работу	250,00	50,00	50,00	50,00	50,00	50,00	бюджет сельского поселения
4.3.	Организация и проведение обучающих мероприятий для муниципальных служащих (семинары,  учеба по видам деятельности)	2021-2025 г.г .	заместитель главы администрации, ответственный за кадровую работу	-	-	-	-	-	-
4.4.	Обеспечение участия муниципальных служащих в обучающих семинарах, семинарах-совещаниях, в том числе с использованием дистанционных технологий	2021-2025 г.г .	заместитель главы администрации, ответственный за кадровую работу	-	-	-	-	-	-
4.5.	Осуществление мониторинга и анализа эффективности процесса профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих	2021-2025 г.г .	заместитель главы администрации, ответственный за кадровую работу	-	-	-	-	-	-
4.6.	Приобретение учебно-методической литературы	2021-2025 г.г .	администрация сельского поселения	1,00	-	-	-	-	1,00	бюджет сельского поселения
5. Применение антикоррупционных механизмов и механизмов выявления и разрешения конфликтов интересов на муниципальной службе
5.1.	Обеспечение деятельности комиссии по соблюдению требований к служебному поведению муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов администрации сельского поселения	2021-2025 г.г .	заместитель главы администрации, ответственный за кадровую работу	-	-	-	-	-	-
5.2.	Совершенствование механизма контроля за соблюдением муниципальными служащими ограничений и запретов, связанных с прохождением муниципальной службы	2021-2025 г.г .	заместитель главы администрации, ответственный за кадровую работу	-	-	-	-	-	-
5.3.	Организация предоставления муниципальными служащими и гражданами, претендующими на замещение должностей муниципальной службы, сведений о своих доходах, расходах, имуществе и обязательствах имущественного характера, а также  доходах, расходах, имуществе и обязательствах имущественного характера  своих супруг (супругов) и несовершеннолетних детей	2021-2025 г.г .	заместитель главы администрации, ответственный за кадровую работу	-	-	-	-	-	-
5.4.	Организация проверки сведений о фактах обращения в целях склонения муниципального служащего к совершению коррупционных правонарушений, содержащихся в уведомлениях	2021-2025 г.г .	заместитель главы администрации, ответственный за кадровую работу	-	-	-	-	-	-
5.5.	Определение наиболее коррупционных сфер деятельности органов местного самоуправления и полномочий муниципальных служащих, закрепленных в должностных инструкциях, и мер предотвращения возникновения коррупционных факторов	2021-2025 г.г .	заместитель главы администрации, ответственный за кадровую работу	-	-	-	-	-	-
5.6.	Проведение семинаров, тренингов для муниципальных служащих, направленных на формирование нетерпимого отношения к проявлениям коррупции	2021-2025 г.г .	заместитель главы администрации, ответственный за кадровую работу	-	-	-	-	-	-
6. Оптимизация штатной численности муниципальных служащих
6.1.	Создание системы сбора и анализа информации о состоянии муниципальной службы	2021-2025 г.г .	заместитель главы администрации, ответственный за кадровую работу	-	-	-	-	-	-
6.2.	Подготовка предложений по формированию организационной структуры и штатной численности работников администрации сельского поселения	2021-2025 г.г .	заместитель главы администрации, ответственный за кадровую работу	-	-	-	-	-	-
6.3.	Мониторинг штатной численности работников администрации сельского поселения, разработка предложений по ее оптимизации	2021-2025 г.г .	заместитель главы администрации, ответственный за кадровую работу	-	-	-	-	-	-
7. Повышение престижа муниципальной службы
7.1.	Совершенствование системы муниципальных гарантий на муниципальной службе	2021-2025 г.г .	заместитель главы администрации, ответственный за кадровую работу	-	-	-	-	-	-
7.1.1	Диспансеризация муниципальных служащих администрации сельского поселения	2021-2025 г.г .	заместитель главы администрации, ответственный за кадровую работу	-	-	-	-	-	-
7.1.2	Организация работы по оформлению и выплаты ежемесячной пенсии за выслугу лет лицам, замещавшим должности муниципальной службы администрации сельского поселения	2021-2025 г.г .	главный специалист администрации по организационно методической работе, главный специалист администрации по финансовой деятельности	-	-	-	-	-	-
8. Создание системы контроля деятельности муниципальных служащих со стороны институтов гражданского общества, повышение уровня открытости и гласности муниципальной службы
8.1.	Привлечение представителей общественных объединений в качестве независимых экспертов для участия в заседаниях конкурсных, аттестационных комиссий	2021-2025 г.г .	заместитель главы администрации, ответственный за кадровую работу	-	-	-	-	-	-
8.2.	Освещение в средствах массовой информации  вопросов развития муниципальной службы в сельском поселения	2021-2025 г.г .	заместитель главы администрации, ответственный за кадровую работу	-	-	-	-	-	-
8.3.	Организация работы на официальном сайте администрации сельского поселения страницы с возможностью сообщения информации о фактах проявления коррупции, организация работы "телефона горячая линия"	2021-2025 г.г .	заместитель главы администрации, ответственный за кадровую работу	-	-	-	-	-	-
8.4.	Организация работы  на официальном сайте администрации сельского поселения раздела по вопросам организации и прохождения муниципальной службы в органах местного самоуправления сельского поселения	2021-2025 г.г .	заместитель главы администрации, ответственный за кадровую работу	-	-	-	-	-	-
8.5.	Размещение информации о кадровом обеспечении на официальном сайте администрации сельского поселения  в сети "Интернет" (о проведении конкурсов на замещение должностей муниципальной службы, включении в кадровый резерв и др. сведений, предусмотренных законодательством)	2021-2025 г.г .	заместитель главы администрации, ответственный за кадровую работу	-	-	-	-	-	-
8.6.	Обеспечение размещения на официальном сайте федеральной государственной информационной системы "Федеральный портал государственной службы и управленческих кадров" в сети "Интернет" информации о кадровом обеспечении (об имеющихся вакантных должностях муниципальной службы, квалификационных требованиях к кандидатам на замещение вакантных должностей муниципальной службы,  условиях  и результатах конкурсов на замещение вакантных должностей муниципальной службы и др. сведений, предусмотренных законодательством).	2021-2025 г.г .	заместитель главы администрации, ответственный за кадровую работу	-	-	-	-	-	-
	Всего по программе			351,00	50,00	50,00	50,00	55,00	146,00	бюджет сельского поселения

 

 

Приложение № 3

к муниципальной программе

"Развитие муниципальной службы в Тополевском сельском

поселении Хабаровского

муниципального района

Хабаровского края на 2021-2025 годы"

 

МЕТОДИКА РАСЧЕТА

целевых показателей и индикаторов Программы

1. Доля должностей муниципальной службы, для которых

утверждены должностные инструкции, соответствующие

установленным требованиям

1.1. Значение по данному показателю должно составлять ежегодно
 100 процентов, включая итоги 2025 года.

Единица измерения – проценты.

1.2. Показатель рассчитывается по формуле:

ДДМС = ДР х 100 / ДМС, где:

ДДМС – доля должностей муниципальной службы, для которых утверждены должностные инструкции, соответствующие установленным требованиям;

ДР – количество утвержденных должностных инструкций;

ДМС – количество должностей муниципальной службы.

2. Доля муниципальных служащих, должностные инструкции

которых содержат показатели результативности

2.1. Планируемое значение по данному показателю определяется экспертным методом и по результатам 2020 года должно составлять 100 процентов.

Единица измерения – проценты.

2.2. Показатель рассчитывается по формуле:

ДМС_р = ДР_р х 100 / ДР, где:

ДМС_р – доля муниципальных служащих, должностные инструкции которых содержат показатели результативности;

ДР – количество утвержденных должностных инструкций;

ДР_р – количество утвержденных должностных инструкций, которые содержат показатели результативности.

3. Доля вакантных должностей муниципальной

службы, замещаемых на основе назначения из кадрового резерва

3.1. Планируемое значение по данному показателю определяется экспертным методом и по результатам 2020 года общий рост должен составлять 50 процентов по отношению к базовому периоду.

Единица измерения – проценты.

3.2. Показатель рассчитывается по формуле:

ДВД_р = ВД_р х 100 / ВД, где:

ДВД_р – доля вакантных должностей муниципальной службы, замещаемых на основе назначения из кадрового резерва;

ВД – количество вакантных должностей;

ВД_р – количество вакантных должностей муниципальной службы, замещаемых на основе назначения из кадрового резерва.

4. Доля вакантных должностей муниципальной службы,

замещаемых на основе конкурса

4.1. Планируемое значение по данному показателю определяется экспертным методом и по результатам 2020 года общий рост должен составлять 50 процентов по отношению к базовому периоду.

Единица измерения – проценты.

4.2. Показатель рассчитывается по формуле:

ДВД_к = ВД_к х 100 / ВД, где:

ДВД_к – доля вакантных должностей муниципальной службы, замещаемых на основе конкурса;

ВД – количество вакантных должностей;

ВД_к – количество вакантных должностей муниципальной службы, замещаемых на основе конкурса.

5. Доля вакантных должностей муниципальной службы,

сведения о которых размещены на официальном сайте органа местного самоуправления

5.1. Значение по данному показателю должно составлять ежегодно

100 процентов, включая итоги 2020 года.

Единица измерения – проценты.

5.2. Показатель рассчитывается по формуле:

ДВД_с = ВД_с х 100 / ВД, где:

ДВД_с – доля вакантных должностей муниципальной службы, сведения о которых размещены на официальном сайте органа местного самоуправления;

ВД – количество вакантных должностей;

ВД_с – количество вакантных должностей муниципальной службы, сведения о которых размещены на официальном сайте органа местного самоуправления.

6. Доля вакантных должностей муниципальной службы,

сведения о которых размещены на официальном сайте федеральной государственной информационной системы «Федеральный портал государственной службы и управленческих кадров»

6.1. Значение по данному показателю должно составлять ежегодно

100 процентов, включая итоги 2020 года.

Единица измерения – проценты.

6.2. Показатель рассчитывается по формуле:

ДВД_п = ВД_п х 100 / ВД, где:

ДВД_п – доля вакантных должностей муниципальной службы, сведения о которых размещены на официальном сайте федеральной государственной информационной системы "Федеральный портал государственной службы и управленческих кадров";

ВД – количество вакантных должностей;

ВД_п – количество вакантных должностей муниципальной службы, сведения о которых размещены на официальном сайте федеральной государственной информационной системы "Федеральный портал государственной службы и управленческих кадров".

7. Доля муниципальных служащих в возрасте до 30 лет,

имеющих стаж муниципальной службы более 3 лет

7.1. Планируемое значение по данному показателю определяется экспертным методом и по результатам 2020 года общий рост должен составлять 100 процентов по отношению к базовому периоду.

Единица измерения – проценты.

7.2. Показатель рассчитывается по формуле:

ДМС₃₀ = КМС₃ х 100 / КМС₃₀, где:

ДМС₃₀ – доля муниципальных служащих в возрасте до 30 лет, имеющих стаж муниципальной службы более 3 лет;

КМС₃₀ – количество муниципальных служащих в возрасте до 30 лет;

КМС₃ – количество муниципальных служащих в возрасте до 30 лет, имеющих стаж муниципальной службы более 3 лет.

8. Число граждан, заключивших договор на целевое обучение

с обязательством последующего прохождения муниципальной службы в администрации сельского поселения

8.1. Планируемое значение по данному показателю определяется экспертным методом и по результатам 2020  года  должен составлять1 обучающейся.

Единица измерения – человек.

9. Доля муниципальных служащих, имеющих

профессиональное образование в высших учебных заведениях

9.1. Планируемое значение по данному показателю определяется экспертным методом и по результатам 2020 года общий рост должен составлять 100 процентов по отношению к базовому периоду.

Единица измерения – проценты.

9.2. Показатель рассчитывается по формуле:

ДМС_у = МС_у х 100 / ВД, где:

ДВД_у – доля муниципальных служащих, имеющих профессиональное образование в высших учебных заведениях

ВД – количество муниципальных служащих;

ВД_у – количество муниципальных служащих, имеющих профессиональное образование в высших учебных заведениях.

10. Число муниципальных служащих, получивших

дополнительное профессиональное образование

10.1. Значение по данному показателю должно составлять ежегодно
100 процентов от потребности в обучении, включая итоги 2020 года.

Единица измерения – человек.

11. Число лиц, состоящих в кадровом резерве

администрации сельского поселения

11.1. Планируемое значение по данному показателю определяется экспертным методом и по результатам 2020  года общий рост должен составлять 100 процентов по отношению к базовому периоду.

Единица измерения – человек.

12. Число лиц, состоящих в кадровом резерве администрации чельского поселения, получивших дополнительное профессиональное образование

12.1. Планируемое значение по данному показателю определяется экспертным методом и по результатам 2020 годов общий рост должен составлять 100 процентов по отношению к базовому периоду.

Единица измерения – человек.

13. Число муниципальных служащих,

уволившихся с муниципальной службы до достижения ими

предельного возраста пребывания на муниципальной службе

14.1. Планируемое значение по данному показателю определяется экспертным методом и по результатам 2020 года общее снижение должно составлять 100 процентов по отношению к базовому периоду.

Единица измерения – человек.

__________

Приложение № 4

к муниципальной программе

"Развитие муниципальной службы в Тополевском сельском поселении Хабаровского муниципального

района Хабаровского края на 2021-2025 годы"

 

 

МЕТОДИКА

оценки эффективности реализации Программы

1.      Оценка эффективности реализации Программы будет осуществляться по двум направлениям:

1.1.   Оценка эффективности реализации Программы по степени достижения целевых показателей и индикаторов (далее – оценка).

1.2.   Оценка бюджетной эффективности Программы.

2.      Оценка показателей будет обеспечивать мониторинг динамики изменений, произошедших за оцениваемый период, для уточнения или корректировки поставленных задач и проводимых мероприятий.

3.      Для оценки используются целевые показатели и индикаторы, которые отражают выполнение мероприятий Программы.

4.      Оценка осуществляется по годам в течение всего срока действия Программы

5.      Оценка осуществляется по целевым показателям и индикаторам, характеризующим развитие муниципальной службы.

6.      Оценка производится путем сравнения фактически достигнутых показателей за соответствующий год с утвержденными на год значениями целевых индикаторов.

7.      Оценка эффективности хода реализации целевых показателей Программы осуществляется по следующим формулам:

7.1.   В отношении показателя, большее значение которого отражает большую эффективность, – по формуле

Э_п =ИД_п´100,

ИЦ_п

Э_п – эффективность хода реализации целевого показателя Программы (процентов);

ИД_п – фактическое значение индикатора, достигнутого в ходе реализации Программы;

ИЦ_п – целевое значение индикатора, утвержденного Программой.

7.2. В отношении показателя, меньшее значение которого отражает большую эффективность, – по формуле

Э_п =ИЦ_п´100,

ИД_п

Э_п – эффективность хода реализации целевого показателя Программы (процентов);

ИД_п– фактическое значение индикатора, достигнутого в ходе реализации Программы;

ИЦ_п – целевое значение индикатора, утвержденного Программой.

8. Интегральная оценка эффективности реализации Программы определяется по следующей формуле:

ИД *

+

ИД

2

+ ...

ИД

к

1

Э =

ИЦ

1

ИЦ 2

ИЦ

к

´100,

к

* - для показателя, меньшее значение которого отражает большую эффективность применяетсяИЦ

ИД

где:

Э – эффективность реализации Программы (процентов);

ИД – фактические значения индикаторов, достигнутые в ходе реализации Программы;

ИЦ – целевые значения индикаторов, утвержденные Программой;

к – количество индикаторов Программы.

9. При значении интегральной оценки эффективности:

– 100 процентов – реализация Программы считается эффективной;

– менее100процентов–реализация Программы считается неэффективной;

– более100процентов – реализация Программы считается высоко эффективной.

10. Бюджетная эффективность Программы будет определяться как соотношение фактического использования средств, запланированных на реализацию Программы, к утвержденному плану (степень реализации расходных обязательств) и рассчитывается по формуле:

:

где

,

100

Ф

Ф

Э

п

и

бюд

´

=

Э_бюд – бюджетная эффективность Программы;

Ф_и – фактическое использование средств;

Ф_п– планируемое использование средств.

11. Оценка    эффективности реализации Программы осуществляется администрацией сельского поселения.